Rasism i vården: tre lärdomar för chefer och arbetsgivare

Att ha en policy mot diskriminering är en sak. Att agera när någon berättar om rasism är en annan. Under sina många år i svensk sjukvård har barnmorskorna Afua och Ayaan mött fördomar som påverkat hur deras kompetens värderas och hur de behandlas av både patienter och kollegor.

De beskriver också hur kollegors tystnad och chefers bristande agerande gör att problemen kan fortsätta. Här finns viktiga insikter för arbetsgivare som vill skapa en trygg arbetsmiljö och ge alla patienter en jämlik vård.

När en medarbetare säger ifrån är chefens reaktion avgörande. Afua och Ayaan har ofta upplevt hur rasistiska kommentarer ursäktas med att kollegan inte menade något illa. I andra fall har de själva förväntats hantera situationen.

– Men varför ska jag göra chefens jobb? frågar Ayaan.

Som chef behöver du både lyssna och agera. Det ska vara tydligt hur medarbetare kan rapportera diskriminering, vem som ansvarar för att utreda händelser och hur de följs upp. Den som utsätts ska inte behöva övertyga sin chef om att problemet är värt att ta på allvar.

Afua och Ayaan berättar om kollegor som bevittnat rasistiska kommentarer utan att reagera, men som efteråt kommit fram och uttryckt sitt stöd.

– Stå inte bara och titta på. Backa upp den som blir utsatt i stunden, säger Ayaan.

För att bryta tystnaden behöver medarbetare veta hur de kan agera. Använd arbetsplatsträffar för att diskutera situationer som kan uppstå i vardagen. Vad gör man när en kollega uttrycker sig nedsättande eller ifrågasätter någons kompetens utifrån personens bakgrund?

Det behöver inte alltid handla om stora ingripanden. Afua ger ett exempel från den dagliga rapporteringen: Om en kollega beskriver en patient utifrån ursprung eller etnicitet kan en enkel fråga om uppgiftens medicinska relevans vara ett sätt att uppmärksamma fördomar.

Diskriminering inom vården är inte bara en arbetsmiljöfråga. Afua och Ayaan beskriver hur föreställningar om patienters bakgrund kan påverka bemötandet, bedömningen av smärta och tillgången till stöd.

– För smärta är subjektiv och vi ska utgå från patientens upplevelse, inte från hur någon ser ut eller beter sig, säger Afua.

Här behöver arbetet mot diskriminering också bli en del av verksamhetens kvalitets- och patientsäkerhetsarbete. Finns det situationer där personalen gör antaganden om patienter utan medicinsk grund? Hur hanteras det när en medarbetare ifrågasätter en kollegas bedömning?

Genom att diskutera konkreta patientfall och granska invanda arbetssätt kan verksamheten lättare upptäcka risker och förebygga att fördomar påverkar vården.

Afua och Ayaan beskriver hur arbetet mot diskriminering ibland stannar vid medarbetarenkäter, policydokument och obligatoriska webbutbildningar. Men det är i vardagen som arbetsplatsens värderingar prövas.

För vårdens arbetsgivare handlar det därför om mer än att formulera rätt värderingar. Det handlar om att ge chefer förutsättningar att agera, skapa trygghet för medarbetare som säger ifrån och se till att alla patienter bemöts utifrån sina individuella behov.