Barnmorskorna vittnar om rasism som drabbar både personal och patienter

När barnmorskan Ayaan ska hjälpa ett par att föda sitt första barn vänder sig de blivande föräldrarna gång på gång till den svenskfödda undersköterskan bredvid henne. Trots att båda har tydliga namnskyltar är det först när paret ställer en medicinsk fråga som undersköterskan får förklara att det är Ayaan som är barnmorska.

– Hela deras kroppsspråk förändrades. Det var som att de tänkte: Är det hon som är barnmorskan?

Förlossningen går bra och föräldrarna är glada och tacksamma. Men Ayaan glömmer varken föräldrarnas första reaktion eller hur undersköterskan ignorerade henne.

– Det var inte första gången. De kunde inte ta in att en svart kvinna med sjal kunde vara barnmorska.

Ayaan har velat bli barnmorska sedan tonåren. I dag har hon sitt drömjobb och 30 års erfarenhet från sjukvården, bland annat som undersköterska och onkologisjuksköterska. Afua tog en annan väg in i yrket. Hon var danspedagog innan intresset för människokroppen ledde henne till sjuksköterskeutbildningen och så småningom barnmorskeyrket.

Båda barnmorskorna har arbetat på flera sjukhus och driver idag ett eget bemanningsföretag tillsammans. Under sina karriärer har de gång på gång mött fördomar som inte borde ha någon plats i vården. Afua känner väl igen sig i Ayaans berättelse.

– Jag kan stå och undersöka en patient, övervaka barnets hjärtljud och göra medicinska bedömningar. Ändå kan patienten fråga: Är det du som ska göra det här? Kommer det ingen annan? Och jag har faktiskt aldrig arbetat på en vårdarbetsplats där jag inte har hört rasistiska kommentarer.

Rasismen tar sig uttryck både i ord och handling. Den märks i kommentarer, blickar, tonfall och i vem som förväntas vara kompetent.

– Som minoritet lär man sig att uppfatta sådant som andra kanske inte ens märker, säger Afua.

Men det är inte bara fördomarna i sig som är problemet. Minst lika allvarligt är hur kollegor och chefer reagerar när någon säger ifrån. Ayaan berättar hur hon kan få order medan svenska kollegor i stället får vänliga förfrågningar. Om hon svarar med samma ton uppfattas hon som otrevlig och aggressiv.

Afua har hört kollegor generalisera om hur afrikanska kvinnor föder barn, som om kvinnor från en hel kontinent hade samma kropp och behov. När hon ifrågasätter påståendena vänds kritiken mot henne.

– Då blir jag den känsliga eller besvärliga. Eller som när en kollega var med om att en läkare använde n-ordet. När hon tog upp det med sin chef fick hon veta att hon alltid kunde byta avdelning om hon inte klarade av att samarbeta.

Ayaan beskriver en annan sida av problemet: kollegor som tiger när något händer, men som kommer fram efteråt och säger att de håller med. Chefer kan avfärda invändningar med att kollegan ”inte menade så” eller ”bara är rädd”.

Men när kollegor tiger och chefer ursäktar lämnas den som utsätts ensam med ansvaret.

Att ständigt behöva väga sina ord, bevisa sitt värde och vara beredd på att bli annorlunda behandlad tar energi. Den psykiska belastning som kan uppstå av att återkommande möta fördomar och diskriminering kallas minoritetsstress. Det är en ständig stress som till slut kan bli lika tung att bära som kränkningarna i sig.

– Jag känner att jag får representera både Afrika och muslimer. Jag måste vara tio gånger bättre, trevligare och mer positiv. Det är alltid jag som måste lägga känslorna åt sidan och vara den professionella, säger Ayaan.

Efter många år i vården är Afua och Ayaan idag trygga i sin kompetens. De känner inte längre samma behov av att anpassa sig efter andras förväntningar. Men för den som möter rasism och fördomar kan otryggheten bli så stor att man i värsta fall väljer att sluta. Därför är rasism inte bara ett problem för den som drabbas, utan ett arbetsmiljöproblem som angår alla.

Och konsekvenserna av rasismen stannar inte hos personalen. Afua och Ayaan beskriver hur fördomar kan påverka hur patienterna bemöts och vilken vård de får. Ayaan berättar om kvinnor med utländsk bakgrund som lämnas ensamma med en värmedyna under förlossningen, medan svenskfödda patienter får mer stöd och uppmärksamhet.

– Det finns en föreställning om att vissa utlandsfödda kvinnor ska tåla mer smärta.

Afua känner igen mönstret. Hon har hört kollegor hävda att kvinnor från andra länder överdriver sin smärta och sett skillnader i hur snabbt patienter får smärtlindring.

– Det är mycket allvarligt. För smärta är subjektiv och vi ska utgå från patientens upplevelse, inte från hur någon ser ut eller beter sig.

Att inte bli lyssnad på eller få vänta längre på hjälp kan få allvarliga följder för patientsäkerheten. Ayaan har vid flera tillfällen behövt argumentera för att patienter ska få rätt vård. Hennes erfarenhet gör att kollegorna ofta lyssnar, men hon tycker inte att det ska behövas.

– Vi får ofta ta rollen som patienternas försvarare. Men jag vill vara kollega, inte behöva uppfostra mina kollegor.

I vården möts människor från hela samhället, både bland patienter och personal. Alla bär vi på fördomar, men det viktiga är att bli medveten om dem och se till att de inte påverkar hur patienter behandlas eller att kollegors kompetens värderas olika.

Enligt Ayaan och Afua stannar arbetet mot rasism och diskriminering ofta vid fina formuleringar, medarbetarenkäter och obligatoriska webbkurser. Ibland förnekas problemen helt.

– Om en chef börjar med att säga att det inte finns några problem på arbetsplatsen, då kommer det inte heller att hända någonting, säger Ayaan.

Afua betonar att vårdens hierarkier gör chefernas agerande särskilt viktigt. Den som berättar om rasism måste tas på allvar och chefen måste hantera problemet. Ändå har Ayaan varit med om att chefer velat att hon själv ska ta samtalen med kollegorna om de fördomar hon utsätts för.

– Men varför ska jag göra chefens jobb?

Trots allt de har upplevt ser Afua och Ayaan möjligheter till förändring. Det första steget är att erkänna att rasism kan förekomma även på den egna arbetsplatsen. Nästa är att våga agera.

– Det handlar om att våga vara obekväm. Det behöver inte alltid vara den som själv drabbas som säger ifrån, säger Afua.

Hon betonar att det inte alltid krävs stora insatser. Om en kollega beskriver en patient utifrån ursprung eller etnicitet under den dagliga rapporteringen kan det räcka med att fråga om uppgiften är medicinskt relevant.

Ayaan önskar att fler kollegor reagerade direkt, i stället för att uttrycka sitt stöd först i efterhand.

– Stå inte bara och titta på. Backa upp den som blir utsatt i stunden.

Nu vill Ayaan och Afua använda sina erfarenheter för att utbilda chefer och medarbetare om rasism, fördomar och minoritetsstress. Målet är att skapa större förståelse och ge arbetsplatser konkreta verktyg för att förebygga och hantera diskriminering.

För dem är vägen framåt tydlig. Chefer har ett särskilt ansvar, kollegor måste våga säga ifrån och alla behöver granska sina egna fördomar. Det handlar inte bara om respekt, utan om vad det innebär att vara professionell.

– Som vårdpersonal måste vi kunna lägga våra fördomar åt sidan och se individen framför oss, säger Ayaan.