Nationell Rekryteringsundersökning 2026: nyckelinsikter från årets rapport

Nationell Rekryteringsundersökning 2026 är den tredje upplagan av JobbSafaris kartläggning av rekryterings- och employer branding-landskapet i Sverige. Det är andra året i rad som undersökningen genomförs under JobbSafaris flagg tillsammans med Duunitori Group.

Den svenska arbetsmarknaden 2026 präglas av försiktighet snarare än expansion. Geopolitisk oro, svag tillväxt och ekonomisk återhållsamhet sätter avtryck på hur arbetsgivare agerar. Tröskeln för att byta jobb har höjts. Kraven skärps. Riskaptiten minskar på båda sidor av rekryteringsbordet.

Det syns tydligast i skillnaderna mellan bolagsstorlekar. Medelstora och stora bolag förväntar sig tillväxt i rekryteringsvolym under 2026, medan mindre företag räknar med en tillbakagång. Det handlar inte i första hand om kompetensbehov,  det handlar om finansiell styrka. De organisationer som har kapital kan agera mer offensivt. 

Samma mönster går att se mellan sektorer. Offentlig sektor framstår som relativt stabil, eftersom rekryteringsbehovet där i hög grad styrs av strukturella faktorer som demografi och samhällsuppdrag snarare än av konjunktur. I privat sektor är bilden mer återhållsam. Fokus förskjuts från volym till precision, från att fylla tjänster till att göra rätt tillsättningar i nyckelroller.

Arbetsgivare som agerar långsiktigt redan nu, kring rekrytering, employer branding och transparens, bygger det försprång som syns när konjunkturen vänder.

Lisa Hasselström, Vd, JobbSafari

Ett av de tydligaste skiftena i årets undersökning gäller employer branding. Prioriteringarna har förändrats markant jämfört med föregående år. Internt mätande av medarbetarupplevelse toppar listan, tätt följt av övergripande employer brand-strategi och interna ambassadörer. EVP-utveckling, som tidigare låg högt, har tappat kraftigt.

Den här trenden visar på att fokus riktas mot det interna när när rekryteringstakten går ner: att ta hand om de man redan har och låta dem bli varumärkets starkaste röst utåt. Medarbetarupplevelse och retention är inte mjuka värden längre – de är strategiska prioriteringar.

Det öppnar samtidigt ett utrymme för de arbetsgivare som vågar hålla en stark extern närvaro även nu. När de flesta vänder blicken inåt är konkurrensen om kandidaternas uppmärksamhet som lägst. De organisationer som fortsätter kommunicera sitt arbetsgivarerbjudande tar ett försprång som blir svårt att ta igen när marknaden öppnar upp igen.

Den genomsnittliga användningen av AI-verktyg i rekryteringsprocessen ligger på 18 procent,  relativt lågt med tanke på hur mycket tekniken diskuteras. Den används främst som stöd i språkrelaterade uppgifter som att skriva platsannonser och formulera kommunikation, snarare än för att förändra själva rekryteringslogiken.

Men det som verkligen sticker ut i årets undersökning är hur arbetsgivare ser på kandidater som avänder AI i sin jobbsökning. Hälften av respondenterna uppger att deras uppfattning om en kandidat försämras om AI använts i ansökan. Den främsta anledningen är den typen av användande upplevs som brist på autenticitet, och det finns en oro bland rekryterare att der inte är den verkliga personen som står för texten.

Samma arbetsgivare som använder AI för att effektivisera sin egen process reagerar negativt när kandidaten gör detsamma. Frågan om gemensamma spelregler, vem som får använda AI, när och hur, är en av de mest angelägna som branschen har framför sig.

Lönetransparens fortsätter att engagera, och årets undersökning visar att attityderna förändras snabbt. På bara ett år har andelen kandidater som är positiva till öppen lönesättning gått från knappt tre av tio till över fyra av tio. Motståndet minskar i motsvarande takt.

Bland arbetsgivare är bilden mer delad. Oron handlar framförallt om att tappa förhandlingsutrymme, attrahera kandidater med ensidigt lönefokus eller att exponera sig för konkurrenter. Större bolag är generellt mer positiva, medan mindre organisationer är mer försiktiga.

Men spelplanen håller på att jämnas ut oavsett inställning. EU:s lönetransparensdirektiv förväntas träda i kraft i januari 2027 och innebär att löneintervall ska anges redan i rekryteringsprocessen. Det är inte längre en fråga om man ska vara transparent. Det är en fråga om hur.

De arbetsgivare som väljer att vara proaktiva i den här frågan kommer ha ett förstrång när väl direktivet träder i kraft.

Vill du läsa hela rapporten? Ladda ner den här.
https://jobbsafari.se/for-arbetsgivare/insikter/jobbsafari-nationell-rekryteringsundersokning-2026

Undersökningen genomfördes av Norstat under februari och mars 2026 och bygger på svar från över 500 yrkesverksamma inom HR, employer branding, rekryteringsmarknadsföring och företagsledning. Respondenterna representerar organisationer från både privat och offentlig sektor, i varierande storlek. Könsfördelningen är jämn.