Rätt erfarenhet är avgörande för att vara rätt kandidat men när blir för mycket erfarenhet ett hinder?

Enligt JobbSafaris undersökning värderar rekryterare erfarenhet högt i urvalsprocessen av kandidater. Ändå riskerar människor med mer erfarenhet att väljas bort i rekrytering, kompetensutveckling och karriärmöjligheter. Vad säger ålder egentligen om en person kan göra ett bra jobb eller inte? 

I maj 2026 inrättade regeringen ett nationellt råd mot ålderism. Rådet ska öka kunskapen om hur ålderism ser ut och bidra till arbetet med att motverka den. Studier visar nämligen att äldre kan ha svårare att få ett nytt jobb och riskerar också att få sämre möjligheter till kompetensutveckling. Samtidigt behöver många arbetsgivare erfarna medarbetare och har svårt att hitta rätt kompetens. Det finns med andra ord skäl att titta närmare på hur ålder påverkar en rekrytering.

Ålderism i en rekryteringsprocess är sällan särskilt uttalad. Oftare handlar det om antaganden som kan smyga sig in i bedömningen: är kandidaten för senior för rollen? Kommer löneanspråken att vara för höga? Är personen tillräckligt digital? Kommer hen att trivas i teamet om flera är yngre? Finns det en risk att personen snart vill gå vidare om jobbet inte är tillräckligt utmanande?

Det kan vara relevanta frågor i en rekrytering, men det är först när du som rekryterare möter kandidaten, som du får svar på de frågorna. En lång karriär behöver inte betyda höga lönekrav, på samma sätt som högre ålder inte säger särskilt mycket om vare sig digital kompetens, förändringsvilja eller motivation.

Om en kandidat sorteras bort på grund av vad du tror att personen vill, kan eller förväntar sig, snarare än vad du faktiskt vet, kan du gå miste om rätt kompetens.

Kunskapsutbyte är något som behöver delas mellan olika generationer. Den som har arbetat länge inom ett område har lika mycket att lära av den som är nyare i arbetslivet som tvärtom.

Den som har många år i yrket kan bidra branschkunskap, perspektiv, kontaktnät och erfarenhet av situationer som dyker upp mer sällan. En yngre kollega kan komma in med andra erfarenheter, nya arbetssätt och kunskaper som den mer erfarna kollegan inte har hunnit skaffa sig. När personer med olika erfarenheter och perspektiv arbetar tillsammans skapas fler möjligheter att lära av varandra.

För en rekryterare kan det därför vara värt att inte bara fråga vem som passar in i teamet som det ser ut idag, utan också vem som kan tillföra något som saknas. Ett team där alla befinner sig på ungefär samma plats i arbetslivet riskerar att få färre perspektiv än ett där människor med olika lång erfarenhet arbetar tillsammans. Mixen kan vara en tillgång i sig.

Vi lever längre. Medellivslängden i Sverige har ökat kraftigt över tid. Samtidigt arbetar många längre upp i åldrarna och pensionsåldrarna har successivt flyttats upp. Det förändrar vad det innebär att vara exempelvis 50, 60 eller 65 år på arbetsmarknaden.

En 55-åring kan ha många år kvar i arbetslivet. Ändå kan det finnas en föreställning om att en person i den åldern befinner sig i slutet av karriären och därför är mindre intressant att rekrytera eller investera i.

För arbetsgivare innebär det också att synen på kompetensutveckling behöver förändras. Om människor ska arbeta längre behöver man få möjlighet att lära nytt och byta spår under en större del av arbetslivet, speciellt när man samlat på sig mer erfarenhet.