IT-konsultbolaget auticon: ”Arbetsgivare riskerar att missa en riktig stjärna”

Det finns människor med stor teknisk kompetens som ändå har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. Inte för att de saknar förmåga, utan för att traditionella rekryteringsprocesser inte ger dem förutsättningar att visa den.

Det vill auticon (med litet a) förändra. Företaget anställer personer med autism och matchar deras kompetens med uppdrag hos företag som SEB, Vattenfall och Folksam.

– Det handlar inte om välgörenhet. Våra konsulter tillför verkligt värde till kundernas verksamhet, både genom sin tekniska expertis och genom att bidra med nya perspektiv och lösningar. Samtidigt får fler människor möjlighet att arbeta med det de är bra på, säger Malin.

En traditionell anställningsintervju kan vara full av oskrivna regler. Du förväntas vara avslappnad, småprata och snabbt kunna formulera övertygande svar. Men vad säger det egentligen om din förmåga att utföra jobbet?

För en person med autism kan till exempel ögonkontakt vara ansträngande. Att undvika ögonkontakt kan i en intervju misstolkas som ointresse, trots att personen lyssnar uppmärksamt.

– Vi väljer ofta det som känns bekant och enkelt. Men om vi drar förhastade slutsatser utifrån hur någon beter sig riskerar vi att missa en riktig stjärna.

På auticon börjar rekryteringen därför inte med att kandidaterna skickar in CV och personligt brev. Kandidaterna får i stället besvara frågor om sina kunskaper, erfarenheter och tekniska färdigheter. Inte heller är examen ett absolut krav. Den som har lärt sig programmering på egen hand kan ha minst lika relevant kompetens som någon med en formell utbildning.

Samma synsätt använder företaget när det rekryterar sina egna chefer. Genom att först undersöka hur kandidater tänker kring exempelvis ledarskap och försäljning har auticon anställt personer som sannolikt hade valts bort i en traditionell CV-granskning.

Under rekryteringen använder auticon tester för att bedöma bland annat logisk, numerisk och verbal förmåga. Men resultaten är inte tänkta att ensamma avgöra vem som får jobbet.

– Det viktigaste är samtalet efteråt. Om någon får ett sämre resultat vill vi förstå varför, inte bara sortera bort personen.

När en konsult börjar hos en kund får arbetsgruppen en introduktion till autism. För att skapa goda förutsättningar i arbetet får konsulten löpande stöd från sin konsultchef på auticon och en kontaktperson hos kunden.

Att anlita en konsult med autism kräver inte nödvändigtvis stora anpassningar. Ofta handlar det om sådant som skulle kunna göra arbetsdagen bättre för de flesta. En tydlig mötesagenda, möjlighet att arbeta ostört eller friheten att tacka nej till en gemensam fika utan att behöva förklara sig.

– Många upptäcker att behoven vi pratar om inte alls är särskilt ovanliga. Det öppnar upp för samtal om hur vi fungerar och vad vi behöver för att trivas och göra ett bra jobb.

Målet är en arbetsmiljö där människor får vara sig själva och där olikheter ses som en tillgång snarare än ett problem.

Medvetenheten om neurodiversitet har ökat men många fördomar om autism lever kvar. Enligt Malin handlar det bland annat om föreställningar kring förmågan att samarbeta och kommunicera. Hon vill därför att fler arbetsgivare ifrågasätter sina normer och förväntningar. Vilka krav ställer vi på varandra utan att egentligen veta varför? Och måste alla delta i samma sociala aktiviteter?

– Om vi inte kan förklara varför en regel eller aktivitet är viktig, kanske vi behöver fundera på om den verkligen måste gälla alla.

För Malin handlar inkludering inte bara om att acceptera olikheter, utan om att ta vara på dem. Människor tänker, löser problem och ser möjligheter på olika sätt. Det kan vara precis vad ett företag behöver.

– Ingen hjärna är bättre eller sämre än någon annan. Vi fungerar bara på olika sätt. Det gäller att hitta rätt person för rätt uppgift.

Kanske är det dags för fler arbetsgivare att tänka om kring vad som gör någon till rätt person för jobbet. Den som inte passar in i mallen kan vara precis den som företaget behöver.

1. Ifrågasätt era krav
   Vilka kompetenser behövs för jobbet och vilka krav ställer ni av gammal vana? En examen eller en viss bakgrund behöver inte vara avgörande.
2. Se bortom CV
   Låt kandidater visa vad de kan genom frågor och samtal. Fokusera på deras kunskaper och förmågor innan ni bedömer tidigare erfarenheter.
3. Dra inte för snabba slutsatser
   Ögonkontakt, social förmåga eller ett testresultat säger inte allt om en persons kompetens. Var nyfiken och försök förstå vad som ligger bakom.
4. Skapa utrymme för olikheter
   Se över arbetsplatsens normer och förväntningar. Små förändringar, som tydliga mötesagendor och större flexibilitet kring sociala aktiviteter, kan göra skillnad för många.