På Mpya Digital behöver du inte vara chef för att leda

Vem bestämmer egentligen på en arbetsplats? Chefen, ledningsgruppen eller den som har bäst förutsättningar att fatta rätt beslut? På Mpya Digital är det inte alltid chefen som leder. Här får den som har rätt kunskap och erfarenhet för uppgiften ta ledningen, oavsett titel. Medarbetarna uppmuntras att ta ansvar, fatta beslut och driva förändringar när de ser något som kan göras bättre.

Arbetssättet bygger på ett så kallat distribuerat ledarskap, där ansvaret för att leda delas mellan fler i organisationen. Vem som tar ledningen beror på situationen och vilken kompetens som behövs. Filosofin har präglat Mpya Digital sedan starten 2018.

– Vi som grundade bolaget delade en övertygelse om att se potentialen i människor och såg hur kraftfullt det kunde bli att bygga ett helt bolag på den idén. Många företag gör liknande förändringsresor, men få har haft det som grund från första dagen, säger Christoffer.

På många arbetsplatser kommer ledarskapet först med en chefstitel. Plötsligt förväntas du kunna leda människor, hantera svåra samtal och fatta stora beslut. På Mpya Digital tänker man tvärtom. Varför vänta med att utveckla ledarskapet tills någon blir chef? Här får medarbetarna växa in i ansvaret stegvis. Ett mindre initiativ kan bli början på något större.

Det betyder inte att organisationen saknar struktur. Formella ledare, så kallade cell leads, ansvarar för helheten. Deras främsta uppgift är att involvera andra och hjälpa medarbetarna att utvecklas som ledare.

– Ledarskap handlar om att skapa rätt förutsättningar för teamet och våga släppa kontrollen, säger Erica Gavefalk, Engineering Manager och en av grundarna av Mpya Digital AI.

Samma synsätt präglar Christoffers egen roll som vd. Han ser det inte som sin främsta uppgift att alltid peka ut riktningen. I stället vill han bidra med perspektiv och skapa förutsättningar för andra att ta ansvar.

Att alla får komma med idéer låter kanske inte särskilt revolutionerande. Det säger trots allt många arbetsgivare. Skillnaden visar sig när idéerna blir verklighet.

På Mpya Digital kan initiativen handla om allt från en ny karaokeanläggning till att förändra hur företaget organiseras. På medarbetarnas initiativ har företaget till exempel avvecklat en tidigare organisationsstruktur. Även företagets lönemodell har utvecklats genom medarbetarinitiativ.

– Det finns alltid utrymme för mina och mina kollegors idéer. Jag har friheten att engagera mig i det jag tycker är viktigt och möts av stöd från lika engagerade kollegor, säger Oscar Ström, Backend Engineer.

Men inflytande betyder inte att alla bestämmer allt. Större beslut kräver fortfarande förankring och ibland styrelsens godkännande. Friheten handlar snarare om att kunna ta initiativ och påverka på riktigt.

En av de mer ovanliga delarna av kulturen är lönemodellen. På Mpya Digital driver varje medarbetare sin egen löneprocess. Det innebär att reflektera över sin insats, samla in feedback från kunder och kollegor och leda sin egen utveckling. Till sin hjälp har man en coach som fungerar som bollplank, medan en lönekommitté arbetar för att säkerställa en rättvis lönestruktur.

– Det handlar inte främst om själva lönesiffran, utan om att förstå förväntningarna på sin roll och hur det egna bidraget hänger ihop med bolagets mål. Medarbetarna får en djupare förståelse för sitt eget bidrag och för hur vi fungerar som konsultbolag, säger Christoffer.

Coachningen är också en viktig del av kulturen i stort. Alla har någon att vända sig till för stöd och nya perspektiv. Det behöver inte vara den mest erfarna som coachar. En yngre medarbetare kan coacha en äldre, eller tvärtom. Precis som med ledarskapet är det inte titeln eller antalet år i branschen som avgör, utan vem som har bäst förutsättningar att hjälpa andra att utvecklas.

Frihet, inflytande och utveckling låter lockande. Men friheten kommer också med förväntningar. Vad innebär det för den som arbetar här?

– Vårt arbetssätt ställer höga krav. Det passar inte den som bara vill checka in och ut från jobbet. Här krävs ägarskap, eget driv och en vilja att förstå det större sammanhanget, säger Christoffer.

Det är med andra ord inte en arbetsplats för alla. Men för den som vill ta ansvar och påverka är utrymmet att växa desto större. Framför allt utmanar Mpya Digitals ledarskapsfilosofi en invand föreställning om arbetslivet: att ledarskap är något man får när man klättrat tillräckligt högt. Här är det i stället något man utvecklar genom att göra. Det väcker frågan: Hur mycket potential går förlorad på arbetsplatser där människor måste vänta på en ny titel innan de får chansen att leda?