“Nyfikenheten gör mig modig.”

– Jag är jätteglad över nomineringen och ser det som ett tillfälle att reflektera. Vad har fungerat? Vad behöver vi göra annorlunda framåt?

Daniel har varit en del av utvecklingen i employer branding-branschen – från undersökningar och digital marknadsföring, produktutveckling, strategisk rådgivning och försäljning. När nya kanaler och beteenden har förändrat spelplanen har han ofta varit tidigt ute med att testa nya möjligheter. Han har byggt digitala erbjudanden, utvecklat nya sätt att marknadsföra jobb och hjälpt arbetsgivare att omsätta data i konkreta mål. Genom åren har drivkraften varit att förstå nya behov och hitta smartare sätt att möta dem.

– Nyfikenheten gör mig modig. Ju mer jag lyssnar och förstår, desto mer vågar jag också utmana.

Alla vill särskilja sig som arbetsgivare. Ändå ser Daniel hur samma trender, budskap och antaganden återkommer. Ambitionen är att sticka ut, men det krävs mod att ifrågasätta det generella och ta reda på vad som faktiskt är relevant för målgruppen.

– Vi pratar gärna om vad olika generationer vill ha eller vad som trendar just nu. Det kan vara relevant. Men just din målgrupp kanske tycker något helt annat.

Här blir data ett viktigt verktyg. Inte som facit, utan som underlag för att våga välja väg.

Daniel har länge drivit på för att göra employer branding mer mätbart. Tidigt såg han hur undersökningar kunde göra mer än att ge insikter. De kunde skapa tydlighet, ge frågan större tyngd internt och omsättas i konkreta mål och handling.

– När jag förstod vilken skillnad siffror kan göra blev det tydligt. “What gets measured gets done.” Det pratar många om idag, men så har det inte alltid varit.

Att välja rätt väg är en sak. Att hålla fast vid den över tid är en annan. För Daniel handlar mod också om att sätta långsiktiga mål, förankra dem i ledningen och låta dem styra mer än nästa rekryteringsbehov.

Han lyfter Sweco som ett gott exempel. Genom att konsekvent utveckla sitt arbetsgivarvarumärke har företaget byggt en position som sträcker sig bortom enskilda rekryteringskampanjer.

– De har vågat särskilja sig och varit konsekventa. Det handlar inte bara om teknik och spännande projekt, utan också om människorna och deras utveckling.

Ett framgångsrikt employer branding-arbete behöver inte kräva den största budgeten. Det viktiga är tydliga prioriteringar, uthållighet och en riktning som håller över tid.

– Sätter du målen för nära rekryteringen är det lätt att tappa den långsiktiga riktningen. Ska du bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke behöver frågan vara förankrad i ledningen och kopplad till varumärket. Vad vill vi vara kända för om flera år? Och vad kan vi börja påverka redan i år?

Det krävs mod för att välja en riktning. Och uthållighet för att göra skillnad.

En del av Daniels sätt att ligga nära utvecklingen är att hela tiden lyssna in branschen. I dagliga samtal med personer inom HR, employer branding och talent acquisition fångar han upp nya behov, beteenden och frågor.

För tio år sedan ifrågasatte han varför jobbannonser fortfarande såg ut som de gjort i decennier, samtidigt som människors digitala beteenden förändrades snabbt. Varför skulle upplevelsen av att hitta och söka jobb stå still när nästan allt annat blev mer intuitivt och relevant?

I dag är tekniken en annan. AI och automatisering tar allt större plats och väcker nya frågor om ledarskap och det mänskliga perspektivet.

– Och det kommer nya generationer av employer branding-entusiaster med nya perspektiv och metoder. Man måste våga lyssna på dem och pröva sina egna idéer. Bara för att jag har gjort något på ett visst sätt länge betyder det inte att jag fortfarande har rätt.

När förutsättningarna förändras ger Daniels erfarenhet honom fler perspektiv att utmana det invanda med, samtidigt som nyfikenheten driver honom vidare. Nomineringen till Sveriges Topp 10 personer inom Employer Branding säger en del om avtrycket han har gjort. Men själv är Daniel mest nyfiken på vad som behöver utmanas härnäst.