”Använd lönetransparens redan nu och ligg steget före”

Anita Rae, arbetsmarknadschef på JobbSafari, har följt frågan om lönetransparens på nära håll i flera år. Hon menar att de arbetsgivare som börjar arbeta med lönetransparens redan nu kan vinna betydande fördelar i konkurrensen om kompetensen.

Lönetransparens handlar inte bara om regelefterlevnad. Det handlar om att skapa bättre förutsättningar för rekrytering, bygga förtroende och minska onödig friktion i processen

Anita Rae, Arbetsmarknadschef

Många arbetsgivare är fortfarande tveksamma till att visa lön eller lönespann i sina platsannonser. I JobbSafaris Nationella rekryteringsundersökning uppger tre av fyra arbetsgivare att de inte vill visa lön i platsannonsen eftersom de tror att det minskar deras förhandlingsutrymme. Anita Rae förstår oron, men menar att den ofta bygger på en missuppfattning av vad transparens innebär.

– Att kommunicera ett lönespann innebär inte att alla kandidater ska erbjudas samma lön. Det handlar om att ge en rimlig bild av förutsättningarna redan från början.

När kandidater vet ungefär vilket löneläge som gäller blir det lättare för båda parter att avgöra om tjänsten är relevant. Transparens gör att förväntningarna blir tydligare. Det leder ofta till bättre dialoger och färre överraskningar längre fram i processen, menar Anita.

Ett av de vanligaste problemen i rekrytering är att komma långt med en kandidat, investera tid på intervjuer och urval, och sedan förlora personen i slutet av processen eftersom löneförväntningarna ligger för långt ifrån varandra.

I JobbSafaris undersökning uppger 85 procent av de arbetsgivare som är positiva till lönetransparens att den viktigaste effekten är just att minska risken för sådana sena avhopp.

–När lönen kommer upp först i slutet av processen finns en risk att båda parter har lagt tid på något som aldrig hade blivit aktuellt. Därför är det ofta mer effektivt att prata om lön tidigare.

En återkommande invändning är att konkurrenter kan få insyn i företagets löneläge.

– Den oron är förståelig. Samtidigt lever vi redan i en tid där mycket information om företag är tillgänglig. Frågan är snarare hur man använder transparensen till sin fördel.

Hon menar att de största förändringarna sannolikt kommer att märkas internt.

– När lönekriterier och lönestrukturer blir tydligare ökar också kraven på att kunna förklara hur löner sätts. För arbetsgivare som redan arbetar strukturerat med lönesättning behöver det inte vara särskilt dramatiskt.

Synen på lönetransparens förändras snabbt. På ett år har andelen som är positiv till öppen lönesättning gått från knappt tre av tio till över fyra av tio. Anita Rae tror att utvecklingen beror på flera saker. Yngre generationer på arbetsmarknaden är mer vana vid transparens. Samtidigt pratar fler öppet om lön i dag än för bara några år sedan.

– Många är vana vid att jämföra information på nätet, sociala medier och bland vänner innan de fattar beslut. Det gäller allt från abonnemang till bostäder, och i allt högre grad även jobb.

De arbetsgivare som väntar tills lagen börjar gälla kommer att behöva anpassa sig. Men de missar en viktig möjlighet, menar Anita Rae. De som börjar redan nu kan sticka ut.

– Lönen är en viktig del av anställningserbjudandet. Därför är det naturligt att fler vill ha insyn i vilka villkor som erbjuds innan de investerar tid i en rekryteringsprocess.

För arbetsgivare som vill komma igång behöver förändringen inte vara komplicerad.

– Börja med nästa platsannons. Testa att ange ett lönespann eller kommunicera lönen tidigare i processen och följ resultaten. Du kommer troligtvis att få fler relevanta sökande, kortare processer och mer ärliga samtal om lön tidigt.

Hon menar att många företag kommer att upptäcka att transparens inte främst handlar om lagkrav, utan om att skapa bättre rekryteringsupplevelser för både kandidater och arbetsgivare.

– De arbetsgivare som börjar nu får möjlighet att bygga erfarenhet och skapa förtroende innan det blir standard. Det är där det verkliga försprånget finns, avslutar Anita Rae.

Anita Rae är arbetsmarknadschef på JobbSafari och expert på rekrytering, arbetsmarknadstrender och kandidatbeteenden.Om undersökningen: Nationella rekryteringsundersökningen 2026 är genomförd av Norstat på uppdrag av JobbSafari och baseras på svar från över 500 yrkesverksamma inom HR, employer branding, rekryteringsmarknadsföring och företagsledning. Undersökningen genomfördes i februari–mars 2026.